El acoso laboral ensombrece los entornos profesionales, provoca angustia, reduce la moral de los empleados y afecta la productividad de la organización. Esta guía completa explora los diferentes tipos de acoso, los procedimientos de denuncia, los marcos legales y las estrategias de prevención. En el lugar de trabajo actual, es fundamental mantenerse informado sobre los matices del acoso laboral para cultivar un entorno de trabajo seguro, inclusivo y productivo.
¿Qué Es El Acoso Laboral?
El acoso laboral ocurre cuando un compañero de trabajo, gerente, cliente u otra persona en el entorno laboral acosa, alarma o angustia a una persona mediante un comportamiento inapropiado. Abarca varias formas, incluido el acoso cibernético , el acoso sexual y la discriminación , y puede afectar a los empleados tanto física como mentalmente.
El acoso no se limita a los espacios de oficina; puede ocurrir durante viajes de negocios, reuniones con clientes, trabajo remoto e incluso en línea a través de correos electrónicos, mensajes de texto o plataformas de redes sociales. Abordar el acoso en el lugar de trabajo de manera proactiva es esencial para fomentar el bienestar de los empleados y mantener un ambiente productivo.
Tipos De Acoso Laboral
El acoso en el lugar de trabajo puede manifestarse de diversas formas. Reconocer estos tipos puede ayudar a las personas y a las organizaciones a abordar y prevenir el acoso de manera eficaz.
1. Acoso sexual
El acoso sexual incluye insinuaciones no deseadas, gestos inapropiados, bromas sexuales y solicitudes de favores a cambio de beneficios o ascensos laborales. Tanto hombres como mujeres pueden ser víctimas o perpetradores.
Ejemplos de acoso sexual:
- Tocamientos o gestos no deseados.
- Bromas, comentarios o preguntas sexuales en el lugar de trabajo.
- Solicitudes de favores sexuales a cambio de un aumento o promoción.
- Comentarios inapropiados sobre la apariencia o vestimenta de alguien.
Acoso quid pro quo
Esto implica que un superior exige favores sexuales a un subordinado a cambio de beneficios laborales (por ejemplo, un ascenso o un aumento de salario ) o amenaza con resultados adversos como el despido por incumplimiento.
Ambiente de trabajo hostil
Cuando una conducta ofensiva reiterada (como bromas discriminatorias, abuso verbal o intimidación) crea un ambiente tóxico, se trata de un entorno laboral hostil. Esta conducta puede estar basada en el género, la raza, la religión o la discapacidad .
2. Acoso discriminatorio
Este tipo de acoso implica un comportamiento no deseado basado en atributos legalmente protegidos, como la edad, la raza, la discapacidad, la orientación sexual o la religión .
Ejemplos de acoso discriminatorio:
- Discriminación racial: burlarse del acento de alguien, usar insultos o hacer chistes despectivos.
- Edadismo: Asignar menos responsabilidades o excluir de las oportunidades a los empleados mayores.
- Acoso religioso: Hacer bromas inapropiadas sobre festividades o costumbres religiosas.
3. Acoso por discapacidad
El acoso por discapacidad se dirige a personas con discapacidades mentales o físicas, a menudo a través de la exclusión, los insultos o la negación de adaptaciones .
Ejemplos de acoso por discapacidad:
- Usar insultos irrespetuosos o burlarse de las discapacidades .
- Negar a un empleado adaptaciones razonables, como acceso en silla de ruedas o tiempo libre por necesidades de salud.
- Excluir a personas de actividades laborales debido a conceptos erróneos sobre sus capacidades .
4. Acoso racial
El acoso racial implica atacar a personas en función de su raza o etnia a través de un comportamiento ofensivo .
Ejemplos de acoso racial:
- Mostrar símbolos racistas o imágenes ofensivas en el lugar de trabajo.
- Hacer bromas despectivas sobre la raza de alguien.
- Burlarse de las tradiciones culturales o el acento de una persona .
5. Acoso por identidad de género y orientación sexual
Estas formas de acoso implican un comportamiento negativo hacia personas en función de su identidad de género u orientación sexual .
Ejemplos:
- Difundir rumores sobre la orientación sexual de alguien.
- Hacer comentarios inapropiados sobre la no conformidad de género.
- Usar insultos o apodos ofensivos relacionados con la identidad de género de alguien.
- Presionar a alguien para que se ajuste a las normas tradicionales de género.
6. Acoso por poder
El acoso por poder ocurre cuando una persona en una posición de autoridad usa su poder para degradar o controlar a otros .
Ejemplos de acoso sexual:
- Un jefe que exige favores sexuales a cambio de una asignación de proyecto favorable.
- Establecer plazos imposibles para intimidar a un subordinado.
- Hacer comentarios despectivos sobre el desempeño de un empleado públicamente.
7. Acoso en línea y ciberbullying
Con el aumento del trabajo remoto, el acoso cibernético se ha convertido en un problema importante. Incluye correos electrónicos ofensivos, comentarios inapropiados en plataformas sociales o el uso de perfiles falsos para acosar a colegas .
Ejemplos de acoso en línea:
- Enviar correos electrónicos o mensajes amenazantes .
- Publicar comentarios ofensivos sobre un colega en las redes sociales.
- Utilizar plataformas de mensajería laboral para difundir rumores.
8. Acoso por represalias
Las represalias ocurren cuando los empleados enfrentan consecuencias negativas por denunciar acoso o discriminación.
Ejemplos de represalias:
- Negar promociones a empleados que denuncien mala conducta.
- Intimidar o amenazar a testigos involucrados en investigaciones.
- Degradar o despedir a empleados después de presentar quejas.
9. Acoso por parte de terceros
Esta forma de acoso involucra a individuos externos a la organización , como clientes o contratistas, que acosan a los empleados.
Ejemplos:
- Un cliente hace comentarios inapropiados hacia los empleados.
- Un vendedor amenaza al personal para acelerar el servicio.
- Un contratista que envía mensajes no deseados fuera del horario laboral.
Cómo Denunciar El Acoso En El Lugar De Trabajo
Denunciar el acoso en el lugar de trabajo es un paso fundamental para abordar el comportamiento inapropiado y garantizar que los empleados se sientan seguros, respetados y apoyados. Tanto las leyes federales como las estatales protegen a los empleados del trato injusto, y la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) y las agencias locales hacen cumplir las normas contra la discriminación y el acoso.
A continuación, se muestra cómo los empleados pueden denunciar el acoso en el lugar de trabajo de manera eficaz:
1. Documentar el incidente
Antes de presentar una denuncia formal, es fundamental documentar el acoso. Mantenga un registro detallado de cada incidente, que incluya:
- Fechas, horas y lugares de los incidentes.
- Descripciones de lo sucedido, incluidos cualquier intercambio verbal o acción.
- Nombres de las personas involucradas y de los testigos presentes.
- Evidencia de apoyo , como correos electrónicos, mensajes o fotografías relacionadas con el incidente.
2. Informes informales: cómo abordar el problema directamente
En algunos casos, las víctimas pueden intentar resolver el problema de manera informal, especialmente si el acosador no era consciente del impacto de su comportamiento. Así es como funciona la denuncia informal:
- Hable directamente con el acosador (si es seguro hacerlo) y explíquele claramente que el comportamiento no es bienvenido y debe terminar.
- Busque el apoyo de un colega de confianza, un gerente o un representante de RR.HH. para facilitar la conversación.
- Mantenga un registro de la interacción , incluso si el asunto se resuelve de manera informal.
3. Reportar a la Gerencia o Recursos Humanos (RRHH)
Si los esfuerzos informales no tienen éxito o no son factibles, el siguiente paso es denunciar el acoso formalmente dentro de la organización:
- Informar a un supervisor, gerente o representante de RR.HH. siguiendo los procedimientos de quejas de la empresa.
- Proporcionar toda la documentación y evidencia del acoso al presentar la denuncia.
- Solicite actualizaciones sobre cómo la empresa abordará la situación. Los departamentos de RR.HH. son responsables de realizar investigaciones internas y brindar soluciones.
Si el acosador ocupa un puesto directivo, informe el problema a la alta dirección o a otro departamento para evitar conflictos de intereses.
4. Presentación de una queja formal ante autoridades externas
Si el problema no se resuelve internamente, las víctimas pueden denunciar el acoso a autoridades externas como:
Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC)
- Utilice el portal público de la EEOC para presentar una queja.
- Envíe una consulta en línea y programe una entrevista con un representante de la EEOC.
- Presentar una denuncia por discriminación dentro de los 180 días calendario a partir de la fecha del incidente.
Agencia local de prácticas justas en el empleo (FEPA)
- Presentar una queja ante la FEPA.
- Si el incidente viola las leyes estatales y federales , la FEPA enviará la queja a la EEOC.
5. Informes para empleados y contratistas federales
- Los empleados y solicitantes federales deben informar los incidentes a la Oficina de Igualdad de Empleo (EEO) de su agencia dentro de los 45 días posteriores al incidente.
- Los contratistas federales pueden presentar quejas a través de la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP).
6. Acción legal: presentación de una demanda
Si el problema no se resuelve a través de la EEOC o los procesos internos, los empleados tienen la opción de presentar una demanda contra su empleador.
- Si la demanda involucra la ley federal, los empleados deben presentar una queja ante la EEOC primero antes de proceder a la corte.
- Se recomienda el apoyo legal de un abogado especializado en derecho laboral para presentar demandas y navegar por procedimientos legales complejos.
7. Protección contra represalias
Las represalias ocurren cuando un empleador castiga a un empleado por denunciar un caso de acoso o participar en una investigación. Las represalias son ilegales y los empleados están protegidos por las leyes federales y estatales.
Algunos ejemplos de represalias son:
- Despido, degradación o negación de promociones .
- Reducción de horas de trabajo o retención de beneficios .
- Intimidación, amenazas o comportamiento hostil después de una denuncia.
Si un empleado sufre represalias, debe informarlo inmediatamente a su departamento de Recursos Humanos o a la EEOC.
8. Opciones de denuncia anónima
Muchas organizaciones ofrecen herramientas de denuncia anónima que permiten a los empleados denunciar casos de acoso sin temor a ser identificados.
- Utilice líneas directas anónimas o portales en línea para presentaciones confidenciales.
- Esto alienta a los empleados a presentarse, especialmente en casos en los que temen represalias.
Cuidados posteriores y seguimiento
Una vez presentada una queja, es importante que la organización:
- Vigilar el ambiente de trabajo para prevenir más acoso.
- Asegúrese de que el acosador no tome represalias contra el denunciante.
- Brindar servicios de asesoramiento y apoyo a las víctimas a través de los Programas de Asistencia al Empleado (EAP).
Al documentar los incidentes , informar a través de los canales adecuados y utilizar las protecciones legales , los empleados pueden tomar medidas efectivas para abordar el acoso en el lugar de trabajo. Las organizaciones deben seguir siendo proactivas en la creación de lugares de trabajo seguros e inclusivos fomentando la comunicación abierta y apoyando a los empleados afectados durante todo el proceso.
Cómo Prevenir El Acoso En El Trabajo
Prevenir el acoso en el lugar de trabajo es una responsabilidad compartida que requiere esfuerzos proactivos tanto de los empleadores como de los empleados. A continuación, se muestra cómo puede contribuir cada grupo:
Para empleadores
Establecer políticas claras
- Cree una política detallada contra el acoso que defina los comportamientos prohibidos y describa los pasos para denunciarlos.
- Garantizar el cumplimiento de las leyes federales, estatales y locales .
- Haga que la política sea accesible a todos los empleados y comuníquela con frecuencia.
Formación y educación
- Realizar sesiones de capacitación obligatorias para empleados y gerencia sobre cómo reconocer y responder al acoso.
- Incluya escenarios de la vida real para ayudar a los empleados a comprender las diferentes formas de acoso.
- Resaltar las consecuencias del acoso y la importancia de denunciar los incidentes.
Promover una cultura respetuosa
- Fomentar la comunicación abierta y la inclusión para construir el respeto mutuo.
- El liderazgo debe modelar un comportamiento respetuoso y marcar el tono para el resto de la organización.
Mecanismos de denuncia eficaces
- Proporcionar canales confidenciales y accesibles para realizar denuncias, como líneas directas anónimas o plataformas de correo electrónico.
- Asegúrese de que los empleados se sientan seguros al informar sin temor a represalias.
Investigación y acción inmediatas
- Investigar las quejas de manera exhaustiva, justa e imparcial .
- Tomar medidas disciplinarias apropiadas contra los infractores para garantizar un entorno libre de acoso .
Revisiones periódicas de políticas
- Actualice las políticas y la capacitación periódicamente para reflejar los cambios en las leyes y la dinámica del lugar de trabajo .
- Adaptarse a nuevos desafíos , como la comunicación virtual y el trabajo remoto.
Para empleados
Edúcate a ti mismo
- Comprenda qué constituye acoso y las políticas de la empresa para manejarlo.
- Manténgase informado sobre los procedimientos de denuncia y sus derechos.
Predicar con el ejemplo
- Tratar a los colegas con respeto y profesionalismo en todas las interacciones.
- Tenga cuidado con el lenguaje y las acciones que podrían ofender a otros.
Hablar alto
- Si presencia acoso , abórdelo directamente (si se siente seguro) o denúncielo mediante los canales designados.
- Informar incidentes garantiza la rendición de cuentas y ayuda a prevenir daños mayores.
Apoyar a otros
- Ofrecer apoyo emocional a los colegas que sufren acoso.
- Anímelos a denunciar incidentes y guíelos a través del proceso si es necesario.
Participar en la formación
- Asistir a todas las sesiones de capacitación requeridas y participar activamente en los debates.
- Aplique los conocimientos adquiridos en sus interacciones diarias para fomentar un lugar de trabajo seguro e inclusivo.
Al trabajar juntos , los empleadores y los empleados pueden crear un entorno de trabajo positivo, respetuoso y seguro en el que no haya lugar para el acoso. Una prevención eficaz requiere un compromiso constante con la educación, la rendición de cuentas y la comunicación abierta.
Impacto Del Acoso Laboral
El acoso en el lugar de trabajo tiene consecuencias de largo alcance que afectan negativamente a las personas, los equipos y las organizaciones en su conjunto. Comprender estos impactos pone de relieve la importancia de abordar el acoso de manera rápida y eficaz.
Impacto en los individuos
Problemas de salud mental
- Las víctimas pueden experimentar depresión, ansiedad, estrés o incluso trastorno de estrés postraumático (TEPT) .
- Algunas personas desarrollan trastornos del sueño, ataques de pánico o baja autoestima .
Problemas de salud física
- El estrés crónico causado por el acoso puede provocar problemas cardiovasculares, dolores de cabeza y problemas estomacales .
- Las víctimas pueden experimentar fluctuaciones de peso y una mayor dependencia de medicamentos o sustancias para sobrellevar la situación.
Retrocesos profesionales
- El acoso puede provocar ausentismo o una disminución del rendimiento, poniendo en peligro las perspectivas profesionales .
- Algunos empleados pueden sentirse obligados a dejar su trabajo, lo que perturba su trayectoria profesional.
Costo emocional
- El acoso fomenta sentimientos de impotencia, frustración y enojo .
- Las víctimas a menudo pierden la confianza y la motivación , lo que afecta tanto su vida personal como profesional.
Impacto en el ambiente laboral
Disminución de la moral y la productividad
- El acoso puede crear un ambiente de trabajo tóxico , lo que lleva a una reducción del compromiso de los empleados .
- Los plazos y objetivos pueden no cumplirse porque los equipos luchan con una moral baja y una colaboración deficiente.
Aumento del absentismo y la rotación laboral
- Los empleados que enfrentan acoso tienen más probabilidades de faltar al trabajo o abandonar la organización , lo que genera altas tasas de rotación.
- Reemplazar empleados y capacitar a los nuevos empleados aumenta los costos operativos.
Dinámica de equipo dañada
- El acoso perturba la confianza y la cooperación entre colegas, provocando relaciones tensas .
- Puede surgir una cultura de “culpar a la víctima” , dividiendo aún más a los equipos.
Impacto en la organización
Daño a la reputación
- Si los incidentes de acoso se hacen públicos, las organizaciones corren el riesgo de perder la confianza de sus clientes, consumidores y partes interesadas.
- La publicidad negativa puede afectar el reclutamiento y la imagen de marca.
Costos legales y financieros
- No abordar el acoso puede dar lugar a demandas, multas y acuerdos .
- Las organizaciones pueden incurrir en costos por procedimientos legales y capacitación en cumplimiento .
Reducción del compromiso de los empleados
- En un lugar de trabajo donde no se aborda el acoso, los empleados pueden sentirse infravalorados y desconectados.
- Un menor compromiso impacta directamente en la innovación y en la calidad del servicio al cliente .
Impacto en la sociedad
Desigualdad social
- El acoso en el lugar de trabajo refuerza las desigualdades de género, raciales y sociales , perpetuando la discriminación.
- Contribuye a la subrepresentación de los grupos marginados en roles de liderazgo.
Impacto económico generalizado
- Las organizaciones que se enfrentan al acoso ven reducida su productividad, lo que puede repercutir en la economía .
- La rotación laboral relacionada con el acoso aumenta las tasas de desempleo y disminuye el bienestar de los empleados en la sociedad.
El acoso laboral tiene un profundo impacto y afecta a las personas, los equipos, las organizaciones y la sociedad en general. Para fomentar entornos de trabajo saludables, es esencial que las organizaciones tomen medidas proactivas para prevenir el acoso, apoyar a las víctimas y crear una cultura de respeto e inclusión .
Marcos Legales Que Regulan El Acoso Laboral
Las leyes contra el acoso en el lugar de trabajo brindan protecciones esenciales a los empleados, garantizando un trato justo, dignidad y seguridad en el trabajo. Estos marcos están diseñados para prevenir la discriminación, el acoso y las represalias, responsabilizando a los empleadores y ofreciendo a las víctimas vías de solución. A continuación, se presenta una descripción general completa de los marcos legales clave que rigen el acoso en el lugar de trabajo.
1. Reglamento de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) (EE. UU.)
La EEOC hace cumplir las leyes federales que prohíben el acoso y la discriminación en el lugar de trabajo en función de características como:
- Raza, color u origen nacional
- Sexo, identidad de género y orientación sexual
- Edad (40 años y más)
- Discapacidad e información genética
- Religión
Aspectos clave:
- El acoso es ilegal cuando crea un ambiente de trabajo hostil o conduce a acciones laborales adversas , como el despido o la degradación.
- Se prohíbe el acoso sexual, incluidos los escenarios de quid pro quo y el comportamiento hostil.
- Las represalias contra los empleados que denuncian acoso también son ilegales.
- Las quejas deben presentarse ante la EEOC dentro de los 180 días calendario a partir de la fecha del incidente.
2. Agencias estatales y locales de prácticas justas en el empleo (FEPA)
Además de las leyes federales, los estados y los gobiernos locales tienen leyes contra el acoso y la discriminación . Estas leyes pueden ofrecer protecciones adicionales o tener plazos de presentación diferentes a los de la EEOC.
Elementos notables:
- Los estados pueden extender el plazo de prescripción para presentar quejas más allá del período de 180 días de la EEOC.
- Las FEPA colaboran con la EEOC remitiendo quejas presentadas dos veces al organismo federal pertinente.
3. Ley de protección contra el acoso de 1997 (Reino Unido)
En el Reino Unido, la Ley de Protección contra el Acoso prohíbe las conductas que constituyen acoso. Abarca:
- Comportamiento físico o verbal no deseado que causa alarma o angustia.
- Acoso reiterado que llega a resultar intimidante u ofensivo, incluso si no tiene un motivo discriminatorio.
Aspectos clave:
- La ley se aplica tanto a entornos físicos como digitales (por ejemplo, correos electrónicos, redes sociales).
- Las víctimas pueden buscar recursos civiles o presentar cargos penales si el comportamiento viola esta ley.
4. Ley de Igualdad de 2010 (Reino Unido)
La Ley de Igualdad consolida varias leyes contra la discriminación en el Reino Unido, haciendo ilegal acosar a alguien basándose en características protegidas , como:
- Edad, discapacidad, cambio de género, raza y religión
- Sexo, orientación sexual, embarazo y estado civil
Aspectos clave:
- El acoso según la Ley de Igualdad incluye bromas ofensivas, contacto físico no deseado y exclusión basada en características protegidas.
- Los empleadores deben tomar medidas proactivas para prevenir el acoso y abordar las quejas.
5. Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA)
La ADA prohíbe el acoso y la discriminación contra empleados con discapacidades físicas o mentales.
- Se aplica a organizaciones con 15 o más empleados .
- Garantiza adaptaciones razonables para empleados con discapacidades y prohíbe el comportamiento hostil relacionado con su estado de discapacidad.
- Esta ley prohíbe el acoso basado en la discapacidad , incluidos los comentarios despectivos o la exclusión.
6. Título VII de la Ley de Derechos Civiles (EE.UU.)
El Título VII prohíbe la discriminación y el acoso en el lugar de trabajo por motivos de:
- Raza, color, religión, sexo y origen nacional
- La ley se aplica a los empleadores con 15 o más empleados .
Aspectos clave:
- Se cubre el acoso sexual , tanto el quid pro quo como los entornos de trabajo hostiles .
- Las represalias contra los empleados por denunciar acoso o participar en investigaciones son ilegales.
7. Ley contra la Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA)
La ADEA protege a los empleados de 40 años o más contra el acoso y la discriminación basados en la edad.
- Prohíbe el trato injusto, la exclusión o los insultos hacia los empleados debido a su edad.
- Los empleadores deben brindar igualdad de oportunidades de promoción y beneficios a los empleados de mayor edad.
8. Políticas locales y organizacionales
Muchas organizaciones e instituciones establecen sus propias políticas de dignidad en el trabajo y marcos internos contra el acoso . Estas políticas brindan protección adicional a los empleados más allá de las leyes nacionales.
- Algunas empresas ofrecen herramientas de denuncia anónima y Programas de Asistencia al Empleado (EAP) para asesoramiento.
- También son comunes los programas de capacitación sobre diversidad, inclusión y conducta en el lugar de trabajo para prevenir el acoso.
9. Normas internacionales y políticas globales
Además de las leyes nacionales, los marcos internacionales como el Convenio sobre la violencia y el acoso de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) proporcionan normas globales para garantizar lugares de trabajo seguros e inclusivos.
- La OIT promueve la igualdad de género, los derechos de los trabajadores y la seguridad psicológica .
- Los países que adoptan los convenios de la OIT se comprometen a integrarlos en la legislación nacional .
10. Recursos legales y obligaciones del empleador
Los empleadores tienen el deber legal de prevenir el acoso y la discriminación mediante:
- Implementar procedimientos claros de quejas .
- Investigar las quejas con prontitud e imparcialidad .
- Tomar medidas disciplinarias apropiadas contra los infractores.
- Ofrecer programas de capacitación para crear conciencia y fomentar lugares de trabajo respetuosos.
Presentar una demanda por acoso laboral
Los empleados que sufren acoso pueden emprender acciones legales contra sus empleadores.
- Antes de presentar una demanda bajo las leyes federales , las víctimas deben presentar una queja ante la EEOC o la FEPA local.
- En el Reino Unido , los empleados pueden emprender acciones legales a través de tribunales laborales después de agotar los procedimientos internos de reclamación.
- Las reclamaciones legales pueden dar lugar a una compensación monetaria, reintegro u otros recursos .
Conclusión
El acoso en el lugar de trabajo es un problema acuciante que va más allá de la mala conducta individual: puede ser sistémico y estar arraigado en la cultura organizacional . Las organizaciones deben adoptar un enfoque proactivo creando entornos de trabajo seguros y aplicando políticas contra el acoso . Al educar a los empleados y promover lugares de trabajo inclusivos , los empleadores pueden mitigar los riesgos del acoso y fomentar una cultura laboral positiva.
